Dự tính trong vòng 5 năm tới, Thế hệ Z (những người được sinh ra trong giai đoạn 1997-2012) sẽ chiếm tới 25% tổng lực lượng lao động tại Việt Nam. Vì thế, để thành công hơn trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trẻ, đầy sáng tạo và tài ba này, các công ty cần tìm hiểu về cá tính của họ và thiết kế một môi trường làm việc khơi gợi tối đa cảm hứng.
Vậy thế hệ Z muốn gì? Động lực của họ là gì? Họ khác biệt ra sao so với thế hệ Millennials (hay thế hệ Y, được sinh ra từ 1981-1996)?
Decision Lab, công ty nghiên cứu thị trường Decision Lab đã cùng Dreamplex - không gian làm việc chung (coworking space), nơi tạo dựng môi trường công sở ưu tiên trải nghiệm của nhân viên, thực hiện một nghiên cứu mở rộng để tìm kiếm đáp án cho câu hỏi trên.
Trong loạt bài viết này, chúng tôi sẽ đào sâu vào kết quả họ tìm được, tập trung vào các mục Công việc, Cách làm việc, Môi trường công sở, và nhu cầu đề cao Tính Cá nhân hoá và Quyền lựa chọn.
Cách thức làm việc hiện đại:
Khi đã nắm được công việc mơ ước của Thế hệ Z ở Việt Nam là gì, các nhà tuyển dụng có thể tạo ấn tượng với những ứng viên trẻ bằng cách nghiên cứu đặc điểm, thói quen làm việc của họ và thêm vào những thay đổi cần thiết trong phong cách quản lý cũng như giao tiếp.
Thế hệ Z không chỉ sinh ra trong thời đại kết nối, mà còn là kỷ nguyên bùng nổ và du nhập mạnh mẽ của các thiết bị di động và mạng xã hội vào Việt Nam. Vì thế, chắc chắn những gì làm họ hứng thú sẽ khác với cái bạn và đồng nghiệp của bạn quan tâm.
Gặp mặt nói chuyện là gì cơ?
Khá là bất ngờ khi nói đến một thế hệ năng động, cá tính. Nhưng theo số liệu cho thấy, chỉ 8% người tham gia khảo sát thuộc Thế hệ Z chọn cách gặp mặt nói chuyện trực tiếp với đồng nghiệp.
Trong khi đó, nhắn tin nhanh (chat) hiện nay vẫn là cách người trẻ dùng để giao tiếp và trao đổi ở nơi làm việc, với 63% tổng số những người được hỏi trong nghiên cứu này cho hay họ thích nói chuyện với đồng nghiệp qua tin nhắn hơn.
Và hiển nhiên, tỉ lệ người chọn cách nhắn tin nhanh vẫn cao hơn gọi video (10%) và gửi email (9%) cũng như gặp mặt trực tiếp và gọi điện thoại (8%). Và đặc biệt, chỉ chiếm 2%, tin nhắn SMS đã không còn là lựa chọn khả thi trong cộng đồng Thế hệ Z tại Việt Nam.
Khảo sát cũng cho thấy rằng: nếu bạn là người thích gọi video thì bạn sẽ làm việc hơn tốt với các nhân viên thuộc hệ Millennials-Thế hệ Y, trong đó: 10% số người trong nhóm tuổi này chọn cách gọi video, trong khi với Thế hệ Z là 6,9%. Thế hệ Y cũng thường sử dụng email hơn Thế hệ Z (với tỉ lệ 9% và 7,5%) cũng như các cuộc gặp gỡ trao đổi trực tiếp (11,3% và 8%).
Lý giải cho sự lựa chọn các phương tiện nhăn tin nhanh vượt hơn hẳn so với các hình thức giao tiếp khác; Bạn Chiến (sinh năm 1999), thuộc nhóm tham gia khảo sát cho rằng: những người thuộc nhóm tuổi này thích trao đổi qua tin nhắn hơn, vì họ không quen với việc trò chuyện mà phải mất thời gian suy nghĩ phải nói gì hay không nên nói gì.
Cũng tham gia vào buổi khảo sát, bạn Lan (sinh năm 1997), một đại diện Thế hệ Z khác, chia sẻ: “Khi làm việc trong cùng một văn phòng, mình thường chọn cách chụp màn hình và gửi qua lại với cấp tên. Mình thường chọn cách này hơn là gặp họ nói chuyện trực tiếp.”
Theo các chuyên gia phân tích, phương thức nhắn tin nhanh cho phép các bạn trẻ của Thế hệ Z làm việc độc lập hơn về cả thời gian và lẫn không gian. Điều này cũng tạo ra những hành vi sử dụng thiết bị di động và mạng xã hội đã gắn liền và định hình thế hệ này. Ví dụ như sự bùng nổ của các app nhắn tin nhanh như facebook mes, zalo, instagram,...
Thói quen liên lạc trong và ngoài mội trường làm việc cũng cho thấy sự tương đồng. Cụ thể, nhắn tin nhanh vẫn là cách thức phổ biến và được lựa chọn nhiều nhất.
Tuy nhiên có sự khác biệt với lựa chọn gọi điện thoại. Đây là cách liên lạc phổ biến thứ hai khi trò chuyện với gia đình và bạn bè (15%) nhưng chỉ chiếm tỉ lệ 8% trong môi trường làm việc. Vì thế, nếu bạn cần một cách liên lạc với nhóm nhân viên này mà không phải qua tin nhắn, hãy nghĩ đến việc gọi video hay gửi email.
Làm việc độc lập
Gặp mặt và làm việc nhóm trực tiếp là cách làm việc khá phổ biến với Thế hệ Z. Có đến 52% tổng số người được phỏng vấn cho biết họ thích làm việc theo cách này. Tuy nhiên, tỉ lệ này vẫn thấp hơn so với nhóm nhân viên thế hệ Millennials.
Sự khác biệt này là kết quả của việc ưu tiên làm việc một cách độc lập, với 40% người thuộc nhóm Thế hệ Z chọn cách làm việc cá nhân, cao hơn đến 21% so với nhóm Millennials.
Mặc dù số liệu này được thu thập trong bối cảnh thế giới đang sống chung với COVID, kết quả cho thấy làm việc nhóm từ xa là lựa chọn ít phổ biến nhất. Chỉ 8% tổng số nhân viên ở cả hai thế hệ Z và Y muốn tham gia vào một dự án nhóm mà phải làm việc từ nhà.
Thói quen làm việc độc lập của Thế hệ Z còn thể hiện qua cách họ giải quyết các công việc được giao. Khi được đặt câu hỏi về cách xử lí một dự án cấp trên giao cho như thế nào, có đến 86% nhân viên Thế hệ Z nói họ sẽ tự nghiên cứu trước rồi sau đó mới hỏi thêm để được hỗ trợ. Chỉ 7% cần hướng dẫn ngay khi nhận việc, và 7% còn lại cho biết họ không cần sự trợ giúp nào.
Đừng quên Feedback cho họ
Độc lập không đồng nghĩa với việc không muốn nhận feedback (đánh giá, phản hồi). Thật ra, Thế hệ Z luôn mong muốn công việc của mình được ghi nhận, đánh giá. 90% nhân viên thuộc thế hệ này muốn được nhận feedback ít nhất một tuần một lần. So với tỉ lệ 12.5% ở nhóm Millennials, Thế hệ Z cũng mong đợi nhận được feedback nhiều hơn một lần mỗi ngày (19%).
Dễ nhận thấy điều này có liên quan mật thiết với tính cách muốn cải thiện mình của thế hệ Z. Tiền bạc không phải là mục đích duy nhất để họ làm việc, họ còn muốn được học hỏi và phát triển bản thân. Và dĩ nhiên, khi được hỏi “Bạn mong đợi nhận được gì từ feedback của cấp trên?”, 72% nhân viên thuộc nhóm này muốn biết rõ họ cần phải cải thiện điểm nào.
Xu hướng tích cực này buộc các nhà quản lý tương lai tiếp nhận và cân nhắc các phản hồi của mình để mang lại cho nhân viên cơ hội được phát triển bản thân. Thay vì chỉ trích họ vì chưa làm tốt công việc, nên sử dụng các feedback với số liệu cụ thể như một cách để đưa ra lời khuyên, khuyến khích hiệu suất làm việc cũng như tinh thần cầu tiến ở nhân viên. Điều này còn có liên quan đến xu hướng lãnh đạo phục vụ (servant leadership) và “quản lý kiêm huấn luyện viên”.
Ngay cả thất bại, một thứ từng được xem là tiêu cực trong môi trường làm việc tại Việt Nam, cũng dần dần được chấp nhận ở cộng đồng thế hệ Z. Động lực làm việc của Thế hệ Z đi theo hướng vừa làm vừa học cái mới. Xu hướng này dẫn đến kết quả có 80% người thuộc thế hệ này cho rằng khi đón nhận thất bại trong một dự án, họ trở nên sáng tạo hơn.
Bởi vậy, phản hồi thường xuyên là điều vô cùng quan trọng. Đã không còn cái thời nhận xét thi đua sau mỗi sáu tháng hay nửa năm làm việc. Thế hệ Z muốn bản thân tiến bộ hơn, phát triển hơn và để làm được điều đó họ cần được feedback thường xuyên. Tuy nhiên, số lượng và chất lượng phản hồi đánh giá hiện nay vẫn chưa được số đông nhân viên đánh giá cao.
Điều này tạo cho các nhà quản lý và công ty có khả năng, xây dựng một cơ chế đánh giá sẽ tăng cơ hội thu hút và giữ chân những tài năng trẻ chất lượng cao. Các nhà tuyển dụng biết nhìn xa trông rộng sẽ luôn chú ý đến khía cạnh này nhằm cải thiện chất lượng công ty cũng như nhân viên.
Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho thế hệ Z
Trước hết, cần tìm hiểu sở thích của nhóm nhân viên này và trao đổi, liên lạc với nhóm nhân viên này bằng tin nhắn nhanh, bất cứ ở đâu và khi nào có thể.
Tiếp đó, hãy cho phép họ được vừa làm việc theo nhóm trực tiếp, vừa làm việc độc lập. Hãy để họ tự đảm nhận công việc được giao và hỗ trợ khi họ hoàn tất nghiên cứu sơ bộ cũng như khi họ tìm đến bạn.
Cuối cùng, cung cấp cho họ (thật nhiều) những feedback mà từ đó có thể giúp họ học được nhiều hơn trong quá trình làm việc. Sử dụng các feedback như một cách bạn huấn luyện nhân viên mình để giúp họ phát triển bản thân, đồng thời tạo ra cho công ty của bạn nguồn nhân lực lớn mạnh hơn.
Tạm kết, Thế hệ Z cá tính, sắc sảo, độc lập, kết nối xã hội và tự tin nên khi mới gia nhập lực lượng lao động, họ thường mang theo các đặc điểm được thành hình từ môi trường sống và trải nghiệm trước đó của họ, hiểu rõ đặc điểm của họ sẽ giúp doanh nghiệp đặt được họ vào đúng vị trí và tận dụng tối đa tiềm năng của họ để tạo ra giá trị.
Bên cạnh đó, với các môi trường làm việc gồm nhiều thế hệ, các thay đổi trong văn hóa và môi trường làm việc để thu hút thế hệ trẻ có thể gây tổn thương các thế hệ trước như thế hệ X. Chính vì vậy, cần cân nhắc chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng như thay đổi môi trường làm việc phù hợp với cơ cấu nhân sự hiện tại để đảm bảo lợi thế cạnh tranh trong tương lai và sự gắn kết trong tổ chức.
Chúc các bạn thành công!
Nguồn: Tổng hợp
